Mulher ganha apenas 84% do salário do homem, diz MTE

Mulher ganha apenas 84% do salário do homem, diz MTE

Trabalhadoras brasileiras receberam, em média, o equivalente a 84% do salário dos homens, em 2016. O levantamento, feito com base na Relação Anual de Informações Sociais (Rais), é do Ministério do Trabalho (MTE). O salário médio dos homens, no ano passado, foi de R$ 2.886,24, enquanto as mulheres foram remuneradas com R$ 2.427.14. Se forem contabilizadas as remunerações de todo o ano passado mais o 13º salário, as mulheres deixaram de embolsar, em média, R$ 6.000, em comparação aos homens.

A menor diferença nacional está no Distrito Federal. Lá, as mulheres ganharam, em média, o correspondente a 98,6% do salário médio dos trabalhadores homens.

Se contarmos todos os salários do ano, inclusive o 13º, as mulheres ganharam em média R$ 6.000 menos do que os homens.
Se contarmos todos os salários do ano, inclusive o 13º, as mulheres ganharam em média R$ 6.000 menos do que os homens.

Justificativa segundo a FGV

Segundo a Fundação Getúlio Vargas (FGV), além do sexismo, outras razões explicam o fato de essas discrepâncias ainda prevalecerem. As mulheres muitas vezes optam por cargos com mais flexibilidade, por exemplo, o que pode interferir no salário. Além disso, ainda de acordo com a FGV, é possível que haja empresas que, apesar de pagar menos, ofereçam outros tipos de benefícios, fora os mensurados no contracheque.

Da Agência Brasil

A igualdade de gênero e o empoderamento das mulheres é um dos Objetivos do desenvolvimento Sustentável para o mundo, a ser alcançado até 2030. No entanto, ainda está longe de ser realidade. A pesquisa Eurobarômetro 2017, feita pela Comissão Europeia e divulgada na última semana, mostrou que ainda há trabalho a fazer em prol da igualdade entre homens e mulheres na Europa.

Realidade Global

Uma realidade global é que as mulheres assumem o controle de tarefas importantes não remuneradas, como trabalho doméstico e cuidar de crianças ou parentes em maior escala do que os homens. Os homens que trabalham gastam, em média, nove horas semanais em cuidados não remunerados e atividades domésticas. Já as mulheres que trabalham gastam 22 horas, o que significa três horas todos os dias.

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Saiba de uma vez por todas como empreender e ainda continuar no seu emprego

– por Ana Carolina Moreira Bavon

Empreender e ainda continuar trabalho não é um impeditivo, minha amiga. A bem da verdade, se você usar sua sagacidade vai conseguir tirar proveito dessa situação e ganhar com isso.

A decisão de empreender não escolhe data, por isso, muitas vezes pode acontecer de conseguirmos a coragem para tal justamente quando estamos ali dentro do formato clássico: trabalhando formalmente. Empreender requer sacrifícios, é um caminho bastante longo, vai exigir de você decisões difíceis. Ao mesmo tempo, você precisará continuar dando conta das suas tarefas dentro do ambiente corporativo.

Continuar na estabilidade do seu trabalho no ambiente corporativo, com os benefícios que ele traz, enquanto lida com o desenvolvimento do seu negócio, é algo tentador. Você só precisará estar atenta para não prejudicar nenhum dos dois universos.

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Algumas dicas de quem já esteve ai poderão te ajudar a definir a estratégia da transição:

1 – Não misture as coisas: vai ser uma das partes mais difíceis. Você precisará estar focada no seu trabalho diário e deixar pra investir tempo no seu empreendimento enquanto estiver em casa, se você misturar os e-mails, telefonemas e negociações correrá o risco de pecar em ambas as tarefa. Uma vez em casa cuidando do seu empreendimento, os negócios da empresa não podem tomar seu tempo;

2 – Planeje: faça um plano de negócios para o desenvolvimento do seu produto e considere suas horas de trabalho no corporativo (dessa forma não ficará tentada a misturar as coisas), eduque-se para fazer o que tem que ser feito durante todo o seu tempo livre (sabemos que não é fácil, mas é seu projeto de vida, certo?);

3 – Utilize a tecnologia: ela será sua aliada desde o inicio. Processos que puderem ser automatizados te darão um respiro enquanto mantém sua “vida dupla,” plataformas e aplicativos podem fazer seu papel durante do período em que você se dedica a empresa;

4 – Fique atenta ao seu orçamento: uma vez estabelecido o limite de permanência dentro do corporativo,  você precisará se programar para não ter um salário mensal. Portanto, esteja ciente de que seu poder financeiro vai mudar consideravelmente, os passos iniciais do seu negócio serão vagarosos e você deve saber que seu padrão de vida poderá mudar por um período. Se você se programar para isso, com certeza será uma transição mais tranquila;

5 – Não esqueça de onde está: dentro do ambiente corporativo você está por dentro de tudo o que esta acontecendo no mercado. Por isso, utilize este ponto a seu favor e ao pensar em sair da empresa, não se esqueça de quem você foi ali e leve toda essa experiência pra sua realidade empreendedora. Contatos sempre serão contatos, conhecimento aprendido é investimento;

6 – Envolva-se na nova realidade: respeite o tempo de maturação do seu próprio negócio, faça contatos e parcerias, participe de ambientes que proporcionem trocas de experiência e networking com pessoas da área em que você pretende empreender;

7 – Uma vez em voo solo: agora dedicada 100% ao seu empreendimento, invista seu tempo em estabelecer parcerias, faça visitas, troque o home office por espaços de trabalho compartilhado que são de baixo custo e podem te dar a estrutura inicial pra receber seus clientes – além de serem uma bela fonte de troca e inspiração.

Esta passando por essa transição? A Feminaria oferece todo suporte tanto em consultoria quanto espaço físico para você estar em segurança  desenvolvendo sua nova trajetória. Seja uma associada!


Para mais informações sobre como ser Associada Feminaria, envie um e-mail para: contato@feminaria.com.br ou casa.feminaria@feminaria.com.br.


Ana Carolina Moreira Bavon

Advogada, consultora jurídica e fundadora da Rede Feminaria.


Imagem: Pinterest

O Teto de Vidro: Como as mulheres são impedidas de chegar no topo

– Tradução livre da Rede Feminaria do original publicado no site da Feminist Majority Foundation

Manchetes recentes têm contado a história que a mídia hegemônica quer que acreditemos em relação às mulheres nos altos cargos de chefia: “As Mulheres Marcam Presença e Ganham Respeito nas Diretorias”, “Nova Tendência de Carreira:  Ela Vai e Ele Vai Atrás”, “As Empreendedoras Progrediram Bastante”, “As Mulheres Estão Liberando a Fortaleza do Poder Masculino”, e “Você Progrediu Muito, Querida.”

Por mais descoladas que sejam as manchetes, estas descrições de sucesso da mulher no mundo corporativo são enganosas. Cada vez mais as mulheres estão esbarrando contra um ‘teto de vidro’. Ann Morrison descreve o problema: o teto de vidro é uma barreira “tão sutil que é transparente, mas ainda assim tão forte, que evita que as mulheres avancem na hierarquia corporativa.” Do ponto onde se encontram na escala de hierarquia, as mulheres conseguem ver as posições corporativas de alto nível, mas são impedidas de “chegar no topo” (Quebrar O Teto de Vidro).

De acordo com Morrison e suas colegas, o teto de vidro “não é simplesmente uma barreira individual com base na incapacidade de uma pessoa para lidar com um cargo de nível mais alto. Ao invés disso, o teto de vidro aplica-se coletivamente às mulheres, que são impedidas de avançar na hierarquia porque são mulheres.”

Qual a causa do “teto de vidro?” Confira a opinião das executivas.

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A segregação profissional corre solta

Da mesma maneira que o mercado geral de trabalho permanece segregado por sexo, as executivas estão concentradas em certos tipos de trabalho – a maioria como assistentes ou em empregos de apoio – que oferecem poucas oportunidades para se chegar ao topo. Uma pesquisa do Wall Street Journal de 1986 constatou que “As mulheres com os cargos mais altos, na maioria dos setores, encontram-se em áreas não-operacionais, como recursos humanos, relações públicas, ou ocasionalmente, em especialidades de finanças que raramente levam aos postos mais elevados da alta gestão”. As mulheres são deixadas de fora dos empregos da “via tradicional de negócios”, o caminho percorrido pelos CEOs e presidentes. Mas mesmo quando uma mulher consegue um desses empregos, não é muito provável que seja “em algum setor crucial do negócio” ou algum tipo de trabalho que possa “alçá-las como líderes.”

O Clube do Bolinha ainda é forte

De acordo com um recrutador de executivos, a maior barreira para as mulheres em altos níveis de gerência é “o grupinho dos caras que se sentam juntos à mesa” e tomam todas as decisões. Em resumo, ao decidir quem promover para um cargo de gestão, os líderes corporativos do gênero masculino tendem a selecionar pessoas mais parecidas com eles o possível – então, não é surpresa que as mulheres frequentemente nem sejam cogitadas na hora da promoção. Ao invés disso, os homens no topo procuram ex-colegas e velhos amigos de escola; em ambas as áreas, as mulheres têm ficado praticamente ausentes.

As executivas mulheres são frequentemente excluídas de atividades sociais e geralmente citam a “camaradagem” entre os homens que existe nos altos cargos. Os altos cargos de chefia são “a versão mais avançada do Clube do Bolinha.”

Mesmo em um nível mais formal, as mulheres relatam que há “certos tipos de reuniões” para as quais não são convidadas porque não são vistas como desenvolvedoras de políticas. As mulheres do mundo corporativo não viajam a trabalho com a mesma frequência que os homens, de acordo com pesquisas da Korn/Ferry Intemational (1982) e do Wall Street Joumal/Gallup (1984). Estudos confirmam essas diferenças de status e o tratamento diferente das mulheres. Um estudo constatou que entre executivos do mesmo nível, os homens “eram responsáveis por números maiores de empregados, tinham mais liberdade para contratar e demitir, e tinham controle mais direto dos bens da empresa” do que as mulheres (Harlan e Weiss).

A discriminação de gênero é difundida

Na pesquisa do Wall Street Journal/Gallup, perguntou-se às gestoras mulheres o que elas consideravam ser o obstáculo mais sério em suas carreiras. Apenas 3% citaram “responsabilidades familiares”, mas metade delas mencionou razões relacionadas a seu gênero, que incluíam: “crença na superioridade masculina, atitudes dirigidas a chefes mulheres, avanço lento para as mulheres, e o simples fato de ser uma mulher“. Na pesquisa da Korn/Ferry International, solicitou-se que as executivas mulheres citassem o maior obstáculo que tiveram que ultrapassar para alcançar o sucesso. A resposta mais frequente foi simplesmente “ser mulher” (40%). Em uma pesquisa recente do Los Angeles Times com 12,000 trabalhadores, dois terços relataram discriminação sexual; 60% mencionaram sinais de racismo.

No estudo do Wall Street Journal/Gallup, mais de 80% das mulheres executivas disseram acreditar que há desvantagens em ser mulher no mundo corporativo. Os homens, elas dizem, “não as levam a sério”. Na mesma pesquisa, 61% das executivas relataram ter sido confundidas com secretárias em reuniões de negócios; 25% disseram ter sido impedidas de ascender na carreira por atitudes masculinas contrárias a mulheres. Uma maioria significativa – 70% – acredita que recebe salários menores que homens com a mesma capacidade.

O assédio sexual é generalizado

O assédio sexual continua sendo um problema sério para mulheres em cargos de gestão. Em uma pesquisa da revista Working Woman de 1988 com executivos de empresas na lista das 500 maiores do mundo da revista Fortune, 90% das grandes empresas relataram reclamações de assédio sexual feitas por empregadas mulheres. A pesquisa constatou que “mais do que um terço das empresas tinham sido processadas por suas vítimas, e um quarto delas tinham sido processadas repetidas vezes“.

No entanto, de acordo com o mesmo estudo, apenas 20% dos agressores perderam o emprego; 4 em cada 5 apenas recebem uma bronca.

O assédio sexual “coloca a mulher em seu lugar”, então um ambiente corporativo que tolera o assédio sexual intimida e desmoraliza as executivas mulheres. Muitas mulheres hesitam em denunciar, por medo de que isso prejudique sua carreira.

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Há pouco cumprimento de leis antidiscriminação

Os mandatos dos presidentes Reagan e Bush devastaram o compromisso do governo federal com ações afirmativas. Como resultado disso, a igualdade foi tirada da agenda corporativa. Uma pesquisa de 1983 com 800 líderes empresariais, conduzida pela Sirota & Alpen Associates, constatou que em uma lista de 25 prioridades de recursos humanos, as ações afirmativas de proteção a mulheres e minorias ficou em 23° lugar.

A Suprema Corte Americana, com sua crescente maioria conservadora, emitiu uma série de sete sentenças sobre leis de igualdade de oportunidades de emprego que fazem com que seja mais difícil para mulheres e minorias protocolarem ações de discriminação salarial. Coletivamente, estas sentenças representam uma mudança significativa nas leis trabalhistas criadas durantes os últimos 25 anos. De acordo com o Civil Rights Monitor, as últimas sentenças da corte “fazem com que seja mais difícil para mulheres e minorias comprovarem atos de discriminação, torna mais fácil para os opositores de direitos civis contestarem instrumentos retificadores de violações, restringem a cobertura dos estatutos de direitos civis, e limitam a responsabilidade das empresas por honorários de sucumbência” (Civil Rights Monitor).

Por fim, os homens em cargos de governança corporativa tendem a não perceber a discriminação como um problema real, fazendo com que seja praticamente impossível implementar soluções legais efetivas. De acordo com um estudo detalhado de John P. Fernandez, homens brancos continuamente classificavam problemas encontrados por mulheres em cargos executivos como insignificantes em comparação à classificação feita pelas mulheres. Portanto, sem pressão externa constante e soluções legais sólidas, os problemas muito reais de discriminação de raça e gênero no alto escalão executivo talvez nunca sejam combatidos.


Imagens: Getty Images

Pesquisa: Mulheres são maioria em universidades e cursos de qualificação

Créditos da imagem: Pexels

Dados do Plano Nacional de Qualificação, do Ministério do Trabalho e Previdência Social apontam, entretanto, diferença de remuneração em relação aos homens.

As mulheres são maioria nas escolas, universidades, cursos de qualificação, mas ainda recebem menos do que os homens para desempenhar as mesmas atividades e estão mais sujeitas a trabalhos com menor remuneração e condições mais precárias.

Das mulheres ocupadas com 16 anos ou mais de idade, 18,8% possuíam Ensino Superior completo, enquanto para homens, na mesma categoria, esse percentual é de 11%, apontam dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio (Pnad) de 2014, realizada pela Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). A pesquisa indica ainda que as mulheres são maioria para Ensino Médio completo ou Superior incompleto: 39,1% das mulheres se enquadram nessa categoria, contra 33,5% dos homens.

Para as mulheres, no entanto, maior escolaridade e presença nos cursos de qualificação não se traduz em maiores rendimentos, e essa diferença se amplia conforme aumenta a escolarização. As mulheres com cinco a oito anos de estudo receberam por hora, em média, R$ 7,15, e os homens, com a mesma escolaridade, R$ 9,44, uma diferença de R$ 24%. Para 12 anos de estudo ou mais, essa diferença na remuneração vai a 33,9%, com R$ 22,31 para mulheres e R$ 33,75 para homens.

Os estudos apontam que as mulheres têm mais escolaridade que os homens, mais isso não tem sido determinante para que ela possa entrar em setores mais qualificados e, mesmo ela estando nesses setores, ela recebe menos e não é valorizado o seu grau de instrução“, afirma Rosane da Silva, coordenadora do Núcleo de Gênero do MTPS.

No entanto, apesar dessa diferenciação por gênero ainda existir no mercado de trabalho brasileiro, as mulheres vêm conquistando avanços e espaços e diminuindo, ainda que lentamente, a diferença entre salários e rendimentos. Em 2004, ainda segundo dados da Pnad, a diferença da remuneração por hora entre homens e mulheres foi, em média, de 38,53% para trabalhadoras com 12 anos de estudo ou mais.

A busca por diminuir essa diferença é contínua e envolve o fortalecimento de políticas públicas que estimulem a igualdade de gênero no mercado de trabalho, além de exemplos individuais de superação, qualificação e avanços.

Esse é o caso da empresária Zeli D’Ambros, de Caxias do Sul, no Rio Grande do Sul. Filha mais nova de uma família de agricultores de nove irmãos, saiu do interior do Estado com 13 anos para trabalhar e estudar em Caxias, segunda maior cidade do Estado. Entrou no mundo do trabalho cuidando de crianças e estudando para concluir o segundo grau. Depois, trabalhou em uma malharia, onde passou por diversas funções até ser contratada por uma empresa de logística, na qual chegou ao cargo de gerente, mas não conseguia ser promovida.

“Não importava o que eu fizesse, houve três oportunidades de promoção, e sempre traziam um homem para a vaga de direção”, lembra Zeli, acrescentando: “nas empresas que visito, vejo muitas mulheres gerentes, mas poucas diretoras. Hoje 51% das micro e pequenas empresas de Caxias são lideradas por mulheres. Fico pensando se não é porque as mulheres não são reconhecidas para cargos de direção e acabam saindo para se tornarem donas da própria empresa”, conta Zeli.

A persistência, aliada a estudos e disposição para encarar cursos noturnos de graduação e pós-graduação levaram Zeli a se tornar dona de uma das subsidiárias da empresa de logística e, posteriormente, a abrir o próprio negócio. “Existe uma barreira, e parece que a mulher tem de estar o tempo todo provando sua capacidade e se fazer reconhecida. Mas eu acho que a competência não está em uma calça ou uma saia. A competência está em se qualificar e ver que, independentemente de gênero, as capacidades são iguais”, pondera a empresária.

Hoje a empresa de Zeli gera trinta e cinco empregos diretos e indiretos, e muitos dos empregados são homens.


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Fonte: Portal Brasil, com informações do Ministério do Trabalho e Previdência Social