O Teto de Vidro: Como as mulheres são impedidas de chegar no topo

– Tradução livre da Rede Feminaria do original publicado no site da Feminist Majority Foundation

Manchetes recentes têm contado a história que a mídia hegemônica quer que acreditemos em relação às mulheres nos altos cargos de chefia: “As Mulheres Marcam Presença e Ganham Respeito nas Diretorias”, “Nova Tendência de Carreira:  Ela Vai e Ele Vai Atrás”, “As Empreendedoras Progrediram Bastante”, “As Mulheres Estão Liberando a Fortaleza do Poder Masculino”, e “Você Progrediu Muito, Querida.”

Por mais descoladas que sejam as manchetes, estas descrições de sucesso da mulher no mundo corporativo são enganosas. Cada vez mais as mulheres estão esbarrando contra um ‘teto de vidro’. Ann Morrison descreve o problema: o teto de vidro é uma barreira “tão sutil que é transparente, mas ainda assim tão forte, que evita que as mulheres avancem na hierarquia corporativa.” Do ponto onde se encontram na escala de hierarquia, as mulheres conseguem ver as posições corporativas de alto nível, mas são impedidas de “chegar no topo” (Quebrar O Teto de Vidro).

De acordo com Morrison e suas colegas, o teto de vidro “não é simplesmente uma barreira individual com base na incapacidade de uma pessoa para lidar com um cargo de nível mais alto. Ao invés disso, o teto de vidro aplica-se coletivamente às mulheres, que são impedidas de avançar na hierarquia porque são mulheres.”

Qual a causa do “teto de vidro?” Confira a opinião das executivas.

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A segregação profissional corre solta

Da mesma maneira que o mercado geral de trabalho permanece segregado por sexo, as executivas estão concentradas em certos tipos de trabalho – a maioria como assistentes ou em empregos de apoio – que oferecem poucas oportunidades para se chegar ao topo. Uma pesquisa do Wall Street Journal de 1986 constatou que “As mulheres com os cargos mais altos, na maioria dos setores, encontram-se em áreas não-operacionais, como recursos humanos, relações públicas, ou ocasionalmente, em especialidades de finanças que raramente levam aos postos mais elevados da alta gestão”. As mulheres são deixadas de fora dos empregos da “via tradicional de negócios”, o caminho percorrido pelos CEOs e presidentes. Mas mesmo quando uma mulher consegue um desses empregos, não é muito provável que seja “em algum setor crucial do negócio” ou algum tipo de trabalho que possa “alçá-las como líderes.”

O Clube do Bolinha ainda é forte

De acordo com um recrutador de executivos, a maior barreira para as mulheres em altos níveis de gerência é “o grupinho dos caras que se sentam juntos à mesa” e tomam todas as decisões. Em resumo, ao decidir quem promover para um cargo de gestão, os líderes corporativos do gênero masculino tendem a selecionar pessoas mais parecidas com eles o possível – então, não é surpresa que as mulheres frequentemente nem sejam cogitadas na hora da promoção. Ao invés disso, os homens no topo procuram ex-colegas e velhos amigos de escola; em ambas as áreas, as mulheres têm ficado praticamente ausentes.

As executivas mulheres são frequentemente excluídas de atividades sociais e geralmente citam a “camaradagem” entre os homens que existe nos altos cargos. Os altos cargos de chefia são “a versão mais avançada do Clube do Bolinha.”

Mesmo em um nível mais formal, as mulheres relatam que há “certos tipos de reuniões” para as quais não são convidadas porque não são vistas como desenvolvedoras de políticas. As mulheres do mundo corporativo não viajam a trabalho com a mesma frequência que os homens, de acordo com pesquisas da Korn/Ferry Intemational (1982) e do Wall Street Joumal/Gallup (1984). Estudos confirmam essas diferenças de status e o tratamento diferente das mulheres. Um estudo constatou que entre executivos do mesmo nível, os homens “eram responsáveis por números maiores de empregados, tinham mais liberdade para contratar e demitir, e tinham controle mais direto dos bens da empresa” do que as mulheres (Harlan e Weiss).

A discriminação de gênero é difundida

Na pesquisa do Wall Street Journal/Gallup, perguntou-se às gestoras mulheres o que elas consideravam ser o obstáculo mais sério em suas carreiras. Apenas 3% citaram “responsabilidades familiares”, mas metade delas mencionou razões relacionadas a seu gênero, que incluíam: “crença na superioridade masculina, atitudes dirigidas a chefes mulheres, avanço lento para as mulheres, e o simples fato de ser uma mulher“. Na pesquisa da Korn/Ferry International, solicitou-se que as executivas mulheres citassem o maior obstáculo que tiveram que ultrapassar para alcançar o sucesso. A resposta mais frequente foi simplesmente “ser mulher” (40%). Em uma pesquisa recente do Los Angeles Times com 12,000 trabalhadores, dois terços relataram discriminação sexual; 60% mencionaram sinais de racismo.

No estudo do Wall Street Journal/Gallup, mais de 80% das mulheres executivas disseram acreditar que há desvantagens em ser mulher no mundo corporativo. Os homens, elas dizem, “não as levam a sério”. Na mesma pesquisa, 61% das executivas relataram ter sido confundidas com secretárias em reuniões de negócios; 25% disseram ter sido impedidas de ascender na carreira por atitudes masculinas contrárias a mulheres. Uma maioria significativa – 70% – acredita que recebe salários menores que homens com a mesma capacidade.

O assédio sexual é generalizado

O assédio sexual continua sendo um problema sério para mulheres em cargos de gestão. Em uma pesquisa da revista Working Woman de 1988 com executivos de empresas na lista das 500 maiores do mundo da revista Fortune, 90% das grandes empresas relataram reclamações de assédio sexual feitas por empregadas mulheres. A pesquisa constatou que “mais do que um terço das empresas tinham sido processadas por suas vítimas, e um quarto delas tinham sido processadas repetidas vezes“.

No entanto, de acordo com o mesmo estudo, apenas 20% dos agressores perderam o emprego; 4 em cada 5 apenas recebem uma bronca.

O assédio sexual “coloca a mulher em seu lugar”, então um ambiente corporativo que tolera o assédio sexual intimida e desmoraliza as executivas mulheres. Muitas mulheres hesitam em denunciar, por medo de que isso prejudique sua carreira.

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Há pouco cumprimento de leis antidiscriminação

Os mandatos dos presidentes Reagan e Bush devastaram o compromisso do governo federal com ações afirmativas. Como resultado disso, a igualdade foi tirada da agenda corporativa. Uma pesquisa de 1983 com 800 líderes empresariais, conduzida pela Sirota & Alpen Associates, constatou que em uma lista de 25 prioridades de recursos humanos, as ações afirmativas de proteção a mulheres e minorias ficou em 23° lugar.

A Suprema Corte Americana, com sua crescente maioria conservadora, emitiu uma série de sete sentenças sobre leis de igualdade de oportunidades de emprego que fazem com que seja mais difícil para mulheres e minorias protocolarem ações de discriminação salarial. Coletivamente, estas sentenças representam uma mudança significativa nas leis trabalhistas criadas durantes os últimos 25 anos. De acordo com o Civil Rights Monitor, as últimas sentenças da corte “fazem com que seja mais difícil para mulheres e minorias comprovarem atos de discriminação, torna mais fácil para os opositores de direitos civis contestarem instrumentos retificadores de violações, restringem a cobertura dos estatutos de direitos civis, e limitam a responsabilidade das empresas por honorários de sucumbência” (Civil Rights Monitor).

Por fim, os homens em cargos de governança corporativa tendem a não perceber a discriminação como um problema real, fazendo com que seja praticamente impossível implementar soluções legais efetivas. De acordo com um estudo detalhado de John P. Fernandez, homens brancos continuamente classificavam problemas encontrados por mulheres em cargos executivos como insignificantes em comparação à classificação feita pelas mulheres. Portanto, sem pressão externa constante e soluções legais sólidas, os problemas muito reais de discriminação de raça e gênero no alto escalão executivo talvez nunca sejam combatidos.


Imagens: Getty Images